…اگر ما بتوانیم مدیران عامل سی سال گذشته سازمان اتکا را رصد کنیم .و نکات ضعف و قوت آنها را بررسی کنیم .
خواهیم توانست یک کتاب مرجع ،جامع و کامل از شیوه های مدیریتی در سازمان اتکا برای مدیران آینده سازمان مهیا کنیم.
متاسفانه تصور بسیاری از،مدیران این است که در هر سازمان ،شرکت یا مجموعه ای می توان با یک شیوه مدیریت کرد.
اما هر سازمانی بنا به ماموریت خود مدیریتی متفاوت را می طلبد.گذراندن دوره های مدیریت و داشتن مدارک تحصیلی در رشته مدیریت باعث نمی شود ما مدیر خوبی شویم .بلکه یکی از الزامات تبدیل شدن به یک مدیر خوب و ایده آل، شناخت روش های مدیریتی خاص آن سازمان ،شناخت روحیات کارکنان و مطالبات آنها را دارد که فقط،در دل همان کار و کسب تجربه به آن دست پیدا می کنیم .بنابراین شناخت نقاط ضعف و قوت مدیران و بررسی آنها یکی از بهترین روش ها برای تبدیل شدن به یک مدیر ایده آل است .کارکنانی که در شرف بازنشستگی هستند .بهترین کارشناسان ما برای انتخاب مدیران کار آمد می باشند.
آنها با طی کردن یک مسیری طولانی ،مدیرانی با شیوه های مختلف مدیریتی را تجربه کرده اند.
و ما می توانیم با تهیه پرسشنامه هایی بسیار ساده و ابتدایی ار آنها در مورد بهترین مدیران و بدترین مدیران سوالاتی مطرح کنیم .
شناخت سطح توقعات کارکنان ما از مدیران خود ،باعث می شود سازمان ما در مسیر رشد و توسعه شتاب بیشتری بگیرد..
ما باید یک سیستم باز خورد گرفتن از کلیه کارکنان زیر مجموعه را با مدیران ارشد سازمان فراهم کنیم .
معمولا شرکت ها از کارکنان در مورد مدیران میانی خود باز خورد می گیرند.
ولی معدود شرکت هایی همان سوالات را از کارکنان ،در مورد مدیران ارشد می پرسند.
این از دست دادن یک فرصت استثنائی است .
با پرسشنامه و جمع آوری نظریات کارکنان سازمان در مورد مدیر عامل سازمان اتکا ما می توانیم دیدگاه کارکنان و مدیران ارشد را به یکدیگر نزدیک کنیم .اگر از کارکنان خودتان می پرسید :
آیا مشکلات شما حل شد؟
یا آیا ما توانسته ایم مشکل شما را به راحتی حل کنیم ؟
از مدیران ارشد خود همزمان بپرسید:.
آیا توانستید مشکل کارکنان خود را حل کنید؟
یا آیا بودجه و ابزارهای لازم را برای حل مشکلات کارکنان خود در اختیار دارید؟
توجه به ترکیب پاسخ های کارکنان به سوالات مطرح شده ،مسیر روشنی در مورد نیازهای کارکنان به ما خواهد داد .این شفافیت باعث خواهد شد ما در تصمیمات و برنامه ریزی های کلان سازمان بهتر عمل کنیم .
مدیران حال و آینده می توانند ازاین داده ها برای هدایت بهتر نیروی انسانی خود استفاده کنند.و تجربیات تلخ مدیران گذشته را تکرار نکنند.
اگر ما دسترسی بیشتری به ابزارها ،منابع و اطلاعات مورد نیاز برای حل مشکلات کارکنان خود فراهم کنیم .و همه مدیران و کارکنان بتوانند از این داده ها جهت یادگیری و تحقیق استفاده کنند .
می توانیم کارکنانی که توانایی رهبری و ایده های جدید را دارند.شناسایی کنیم .
شناسایی کارکنان نخبه و توانمند در رهبری سازمان ما را در آینده از لحاظ مدیریتی بیمه خواهد کرد.
بدون شک مدیرانی که از سطوح پایین خدمت در سازمان ما رشد کرده اند به دلایل مختلف نسبت به مدیرانی که از سازمان های دیگر به سازمان ما تحمیل شده اند ،مدیران توانمند تری خواهند شد.
این گفته من نتیجه تجربه سی سال کار با مدیران مختلف است .وقتی یک کارمندی از،سطوح پایین بواسطه شایستگی و توانمندی خود رشد می کند و به سطوح بالای مدیریتی می رسد .
کاملا با نیازها و مطالبات کارکنان سازمان خود از پایین ترین رده تا بالاترین رده آشنا ست .
و همین درک و شناخت از مشکلات کارکنان زیر مجموعه بهترین عامل در تصمیم گیری های کلان خواهد شد.
ما باید بتوانیم یک حلقه یادگیری قدرتمند بین کارکنان و مدیران ارشد سازمان ایجاد کنیم .و همه کارکنان خود را درگیر آموزش و یادگیری شیوه های مدیریت کنیم .
اگر این حلقه یادگیری بین کارکنان و مدیران ارشد سازمان شکل بگیرد .سازمان ما با سرعت بیشتری به نیازها و انتظارات کارکنان که در حال تغییر است پاسخ خواهد داد.
ما باید بتوانیم کارکنان خود را در تصمیم گیرهای سازمانی دخالت دهیم .
با اینکار باعث احساس تعلق به سازمان و پذیرش،بیشتر مسئولیت و افزایش بهره وری از راه بهبود کیفیت خدمات و کاهش هزینه ها خواهیم شد .
ایجاد مدیریت مشارکتی در هر سازمان ،روش ها و نوآوری های متنوعی را خلق خواهد کرد .
بهترین نمونه مدیریت مشارکتی،سیستم نظام پیشنهادات کارکنان است .
سیستم نظام پیشنهادات در کشور ژاپن اثر بخشی و نتیجه مثبت خود را بخصوص در شرکت های صنعتی و کارخانجات نشان داده است .و همگان بر با ارزش بودن آن آگاه هستند.
اما چرا این سیستم نظام پیشنهادات در کشور ما و سازمان ما اثر بخشی خاص خود را ندارد . دلیل آن عدم شناخت و آگاهی از توانمندی های کارکنان در بخش های مختلف است .
یک مدیر موفق باید توانمندی کشف استعدادها و قابلیت های کارکنان خود را داشته باشد .
و آنها را به مشارکت در مدیریت شرکت بنا به استعداد و توانمندی اش دعوت کند..
شرکت دادن کارکنان در امور و تصمیم گیری ها ،اثر مستقیم و فوری در روحیه آنان دارد.
مشارکت موجب تصمیمات بهتر در محیط کار ،باعث به کار انداختن قوه ابتکار و خلاقیت در کارکنان ،تقویت احترام انسانی و جایگاه اجتماعی ،ایجاد انگیزش و علاقه مشترک تحریک کارکنان به قبول مسئولیت، بهبود روحیه افراد و کار گروهی شده ،و برای انجام تغییرات لازم افراد را آماده می کند..
مشارکت کارکنان در تصمیم های سازمانی ،باعث از بین رفتن زمینه های شایعه پراکنی و در نتیجه افزایش روحیه و کارایی در کارکنان و سرانجام تعهد سازمانی خواهد شد.
مزیت های نظام پیشنهادات یا مدیریت مشارکتی :
بهسازی و بروز رسانی روش های سنتی سازمان
بهتر شدن تصمیم گیری مدیران
بالا رفتن اعتماد کارکنان به مدیران
حذف طبقات سرپرستی که یکی از موانع دسترسی کارکنان به مدیران ارشد سازمان است .
بالا رفتن ایمنی و سلامت روحی کارکنان
ایجاد رضایت شغلی کارکنان
افزایش بهره وری
و هزاران مزیت دیگر ،که بعد از ارائه پیشنهاد های کاربردی نمود خواهد کرد .
زمانی که من در ۲۵ سال پیش کارم را در سازمان اتکا شروع کردم .جناب دکتر مسعود میر کاظمی مدیر عامل سازمان اتکا بودند.
برخورد صمیمی و با درایت ایشان در آن سال های ابتدایی خدمت باعث ایجاد رضایت شغلی در من شد .
طبیعی است ایجاد رضایت شغلی خود زمینه بالا رفتن ایمنی و سلامت روحی من شد.
و هنوز بعد از،گذشت سال های زیادی از آن دوران هنوز به سازمان اتکا احساس تعلق خاطر می کنم .
اجرای نظام پیشنهادات در سازمان اتکا از همان سال های اول خدمت من شروع شده بود.
و من از این فرصت پیش آمده جهت ارتباط با عالی ترین مقام سازمان بهترین استفاده رو کردم .
بهسازی و بروز رسانی روش های سنتی سازمان و بهتر شدن تصمیم گیری مدیران ارشد سازمان حکایت از مشارکت کارکنان سازمان اتکا در نظام پیشنهادات داشت . از دکتر مسعود میر کاظمی تا دکتر مرتضی اعلمی
دکتر سید مسعود میر کاظمی با داشتن شایستگی و توانمندی های بالا به وزارت بازرگانی رفت .و امیر تیمسار منصوری به سازمان اتکا آمد .
امیر تیمسار منصوری مردی بزرگ ،متواضع با دانش بالای مدیریتی بود.
با اینکه نظامی بود اما از قوانین سخت گیرانه پادگانی در سازمان اتکا خبری نبود.
برخورد خوب و تقدیر دکتر مسعود میر کاظمی با یک کارمند ساده باعث بالا رفتن اعتماد به نفس من شد.
من نامه ای به امیر تیمسار منصوری نوشتم .و در آن نامه پیشنهادات و ایده های خودم را برای بهتر شدن خدمات رسانی به نیروهای مسلح مطرح کردم .
زمان زیادی نگذشت که با پاسخ پر از مهر و محبت و تقدیر ایشان شگفت زده شدم . از دکتر مسعود میر کاظمی تا دکتر مرتضی اعلمی
اگر پاداش و تشویق امیر تیمسار منصوری نبود شاید من هرگز به فکر تحقیق ،مطالعه و تفکر در زمینه کاری ام نمی پرداختم .
شاید هیچ پاداش مادی و دنیوی قابل قیاس با رفتارهای انسانی نباشد .
امروزه که من به گذشته کاری خود فکر می کنم و در صدد نوشتن مطلبی برای مدیران آینده جهت الگو برداری از شیوه های مدیران گذشته سازمان هستم .
تنها چیزی که کام مرا یاد آوری آن خاطرات شیرین می کند.برخورد انسانی و به دور تکلف دکتر مسعود میر کاظمی ،امیر تیمسار منصوری ،مهندس کربلایی و دکتر مرتضی اعلمی است .
لوح تقدیر و پاداش های نقدی اثر بخشی زیادی در روح و روان کارکنان سازمان دارد.
اما اگر این تشویق ها با رفتارهای متواضعانه همراه باشد .تا سال های سال یاد آوری آن برای هر انسانی لذت بخش خواهد بود.
سازمان اتکا یکی از سازمان های پیشرو در نظام پیشنهادات است .
امیدوارم همه مدیران این سازمان با اهتمام ویژه به نظام پیشنهادات از این توانمندی سازمان به نحو شایسته استفاده کنند .و همه کارکنان را تشویق به مشارکت در زمینه بهبود وضع کاری و معیشتی خود کنند.
اگر کارکنان ما از پایین ترین رده سازمان تا بالاترین رده های سازمانی خود را موظف به ارائه پیشنهاد و راهکار بدانند .سازمان اتکا به رشد و بالندگی بیشتری خواهد رسید.
در پایان امیدوارم برنامه ای جهت گرد آوری و تدوین یک کتاب جامع از شیوه های مدیریتی مدیران سابق سازمان اتکا تنظیم شود.
و به عنوان یک مرجع علمی و تخصصی در اختیار مدیران آینده سازمان اتکا قرار گیرد.
این کتاب می تواند با استفاده از مطالبات و درخواسته های همه کارکنان از مدیران ارشد سازمان و شیوه های مدیریتی کار آمد مدیران ارشد سازمان اتکا از جناب دکتر کاظمی تا جناب دکتر اعلمی تنظیم شود.
و تجربیات ارزنده این مدیران برای نسل های آینده به یادگار گذاشته شود.
بدون شک این تجربیات یکی از بزرگترین سرمایه های سازمان اتکا برای رشد و توسعه بیشتر خواهد شد .
